Recruter un enseignant dans le supérieur : ce que le CV ne permet pas d’évaluer

Un CV académique peut être impressionnant et pourtant laisser sans réponse la question essentielle : cette personne saura-t-elle assurer, dans notre établissement, les enseignements et les responsabilités dont nous avons réellement besoin ? Diplômes, publications et expériences passées constituent des éléments importants du dossier, mais ne suffisent pas à eux seuls à prédire la qualité d’une collaboration.

Le risque concerne aussi bien le recrutement d’un enseignant permanent que la sélection d’un intervenant vacataire. Dans les deux cas, une erreur de qualification peut se traduire par une couverture de cours fragile, des ajustements tardifs ou une insatisfaction difficile à corriger en cours de semestre.

1. Définir la contribution attendue avant de chercher un profil

La première erreur consiste à rédiger une fiche de poste à partir d’un intitulé : « professeur », « enseignant-chercheur » ou « responsable de programme ». Il faut au contraire partir des besoins concrets : quels modules, à quel niveau, sur quel campus, pour quel volume horaire et avec quelles échéances ?

Précisez également ce qui relève de l’enseignement, de la recherche, du suivi de mémoires, de la coordination pédagogique ou du développement de partenariats. Un intervenant recruté pour animer un module spécialisé n’est pas évalué de la même manière qu’un responsable appelé à piloter une équipe.

Enfin, distinguez les conditions indispensables des éléments souhaitables : qualifications requises pour l’activité, expérience pertinente, disponibilités effectives et compétences susceptibles d’être développées après l’arrivée.

2. Évaluer la compétence pédagogique plutôt que la seule expertise disciplinaire

Maîtriser un domaine ne signifie pas automatiquement savoir le rendre accessible à un public donné. La bonne question n’est pas « connaissez-vous cette matière ? », mais « comment construiriez-vous l’apprentissage pour ces étudiants ? ».

Demandez une courte séquence pédagogique, un exemple de consigne ou une situation d’évaluation. Faites expliciter le niveau initial supposé des étudiants, les objectifs visés, les activités proposées et la manière de vérifier ce qui a été acquis. Une mise en situation brève et cadrée fournit des observations plus utiles qu’une impression générale de « bon contact ».

3. Vérifier la disponibilité réelle, pas la disponibilité déclarée

« Disponible » peut vouloir dire quelques soirées par mois, un jour fixe par semaine ou une présence compatible seulement avec un calendrier très particulier. Demandez les plages mobilisables, les contraintes de déplacement, les engagements déjà pris et les périodes d’indisponibilité connues.

Pour une mission de vacataire, la fiabilité du calendrier et la préparation des évaluations comptent souvent autant que la qualité de l’intervention. Pour un permanent, la discussion doit aussi couvrir les obligations non directement visibles dans le face-à-face pédagogique.

4. Distinguer expérience d’enseignement et capacité de management

Une personne qui enseigne depuis quinze ans n’a pas nécessairement dirigé une équipe. À l’inverse, une fonction de coordination sur le CV peut correspondre à une animation informelle plutôt qu’à une autorité sur les plannings, les budgets ou les décisions pédagogiques.

Lorsque le poste comporte du management, demandez des faits : combien de personnes étaient coordonnées ? Quelles décisions relevaient réellement du candidat ? Quels arbitrages a-t-il conduits ? Quels résultats ou difficultés peut-il documenter ? Il ne s’agit pas de dévaloriser le parcours, mais d’éviter de confondre ancienneté et responsabilité.

5. Structurer l’entretien autour de situations vérifiables

Les questions générales (« quelles sont vos qualités ? ») produisent souvent des réponses convenues. Préférez des situations directement liées au mandat :

• « Un étudiant conteste une note ; comment organisez-vous la vérification et l’explication de votre décision ? »
• « Vous apprenez qu’un groupe arrive au milieu du semestre avec un retard important ; que faites-vous durant les deux premières semaines ? »
• « Pour ce module, comment adapteriez-vous les activités à des étudiants dont les prérequis sont hétérogènes ? »
• « Si un enseignant de votre équipe ne respecte pas les échéances d’évaluation, quelles actions pouvez-vous décider personnellement ? »

Évaluez les réponses au moyen d’une grille partagée entre les évaluateurs, plutôt que de conclure uniquement sur la prestance, la sympathie ou la proximité avec une méthode d’enseignement familière.

6. Faire une distinction entre preuve, déclaration et impression

Une bonne sélection suppose de séparer trois niveaux : les pièces vérifiées (diplômes ou expériences documentées), les réalisations déclarées qui doivent être approfondies, et les impressions recueillies en entretien. Une référence professionnelle, sollicitée avec l’accord du candidat et dans un cadre respectueux de la confidentialité, peut compléter utilement les observations.

Les critères doivent rester liés aux exigences de la mission. Une grille cohérente peut examiner les qualifications pertinentes, la maîtrise disciplinaire, la démarche pédagogique, la disponibilité et, lorsque le poste l’exige, l’expérience de coordination ou de recherche.

7. Anticiper l’intégration avant la signature

Une décision de recrutement ne sécurise pas à elle seule un semestre. Prévoyez les informations à transmettre : maquette, objectifs du module, calendrier des évaluations, consignes pédagogiques, accès aux plateformes, interlocuteurs et modalités de remontée des difficultés.

Pour un enseignant permanent, un point de suivi après les premières semaines permet de traiter les écarts entre les attentes du poste et la réalité. Pour un vacataire, un contact opérationnel identifié et des échéances explicites évitent bien des difficultés. La fidélisation commence souvent par la fiabilité de la relation de travail.

Une grille de décision simple, mais exigeante

Avant le jury final, formalisez une fiche par candidature avec :

• Critères non négociables : qualifications et conditions requises pour la mission ;
• Compétence disciplinaire : éléments concrets et limites éventuelles ;
• Compétence pédagogique : observations de l’entretien et de la mise en situation ;
• Capacité de contribution : enseignement, coordination, recherche ou relations professionnelles selon le mandat ;
• Disponibilité et conditions : calendrier, charge, lieu d’intervention et modalités de collaboration ;
• Risques résiduels : points à clarifier, formation nécessaire, conditions de réussite.

Une moyenne chiffrée ne doit pas masquer un critère indispensable non satisfait. La décision finale doit reposer sur des éléments traçables et être reliée au besoin réel de l’établissement.

Professionnaliser le recrutement et la fidélisation de la Faculty

Le recrutement académique gagne à être traité comme un processus de management, de la définition du besoin au suivi de l’arrivée. L’Archère Academy propose la formation Recruter et fidéliser les talents académiques (Faculty Management), qui aborde le vivier, les critères de sélection, l’intégration et la continuité des enseignements.

Pour approfondir spécifiquement les évaluations et les mises en situation, consultez également Conduire les entretiens de recrutement d’enseignants et intervenants.